Как выяснилось при рассмотрении дела, работник проживала вместе со своей сестрой и маленьким племянником. Являясь фактически членами одной семьи, сестры вдвоем заботились о ребенке. Сотрудница сопровождала племянника на хоккей, где он получил открытый перелом. Родственница отвезла племянника в больницу, куда в скором времени приехала и мать ребенка. Но затем понадобилась медицинская помощь.

Сотрудница осталась с семьей и договорилась со сменщицей, что та выйдет в ее смену за нее. Поскольку согласия и разрешения руководства на такую замену получено не было, то на женщину был составлен акт о прогуле, после чего ее уволили за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Сотрудница обратилась в суд, но и в райсуде, а также в апелляции и кассации посчитали, что «прогуливать» работу допустимо, только если это было заранее согласовано с начальством.

Спор поступил в ВС РФ, где были защищены трудовые права сотрудницы. Как пояснили в ВС РФ, суды не дали правовой оценки тому факту, что что женщина позаботилась о том, чтобы ее заменили и трудовой процесс не был нарушен. При этом, высшие судьи напомнили, что по делам такой категории бремя доказывания законности увольнения и неуважительности прогула лежит на самом работодателе. Поэтому следовало изучать не то обстоятельство, разрешало ли руководство поехать сотруднице в больницу по семейной необходимости вместо выхода в ночную смену, а тот факт, имелись ли у женщины уважительные причины пропустить работу. Между тем, травма несовершеннолетнего члена семьи является уважительной причиной. Кроме того, работник позаботилась, чтобы сменщица ее подменила, а также предупредила о своем пропуске заместителя начальника отдела.

Как указано в определении ВС РФ, «судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории». Решения по делу были отменены, а иск о восстановлении в должности отправлен на пересмотр в первую инстанцию.