23 июня к машинисту приезжали представители комиссии, для фиксации несчастного случая на производстве, а вечером он посетил хирурга в поликлинике. За час до начала смены 24 июня работник по телефону позвонил начальнику и уведомил о том, что по состоянию здоровью не может выйти на работу. Однако лист нетрудоспособности ему выписали только 25 июня.

В итоге машиниста уволили за прогул двух дней работы по неуважительным причинам (23 и 24 июня). Работник обратился в суд за защитой трудовых прав. Районный суд признал увольнение законным, так как работник не предоставил справку о нетрудоспособности на эти спорные дни. Но при обжаловании в краевом суде с решением нижестоящей инстанции не согласились. Согласно позиции Забайкальского краевого суда, районный суд ошибочно посчитал ключевым то обстоятельство, что у работника не оказалось справки для подтверждения нетрудоспособности на 23-24 июня.

Между тем, суду надлежало исследовать не только факт наличия или отсутствия справки, но и, собственно, уважительность обстоятельств отсутствия работника на работе. Не то, почему не оказалось справки, а почему человек не смог выйти на работу! Ведь согласно общим принципам трудового законодательства сомнения при разрешении трудового спора трактуются в пользу работника.

Все свидетели, и материалы дела подтверждали ухудшение состояния работника. Поскольку машинист управляет тепловозом, то любые такие происшествия могут повлиять на безопасность перевозки, и он не только был вправе, но и обязан не выходить на работу при недомогании, связанном с травмой головы! Выход такого больного сотрудника мог подвергнуть опасности жизнь и здоровье окружающих, а также причинить ущерб имуществу. То, что справку выдали лишь 25 июня, не означает, что причины для отсутствия на работе были неуважительными.

Ведь сама справка лишь подтверждает факт наличия временной нетрудоспособности гражданина на конкретную дату, но не определяет временной промежуток, с начала которого она возникла. 

Кроме того, краевой суд призвал всех работодателей при вынесении взысканий в трудовых отношениях руководствоваться гарантированными Конституцией РФ общими принципами юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм).

Поскольку было установлено, что истец по месту работы в целом характеризовался положительно, имел длительный стаж работы по специальности, ранее нарушений трудовой дисциплины не совершал, то не было надлежащих правовых оснований для таких серьезных последствий как увольнение, даже если работник не смог подтвердить на работе факт своего недомогания документально.

Таким образом, для правильного разрешения вопросов законности увольнения следует установить фактические обстоятельства и определить реальные причины отсутствия работника на рабочем месте. Все сомнения при разрешении трудового спора трактуются в пользу работника, как наименее защищенной стороны в трудовых отношениях.

С решением по делу можно ознакомиться в Обобщенной судебной практике Судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда за первое полугодие 2020 года можно ознакомиться на правовом портале.