Понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» означают одно и то же, в ТК РФ они используются как синонимы. Законодатель предусмотрел три вида дистанционного труда: дистанционная работа на постоянной основе; дистанционная работа на определенный период (до полугода); дистанционная работа периодически (когда виды удаленного труда и работа в офисе на рабочем месте совмещается). В последнем случае, если сотрудник работает дистанционно, то действуют общие трудовые нормы, касающиеся дистанционного труда; в случае очного присутствия на рабочих местах в офисе – особые условия ТК РФ о дистанционном труде не действуют.

Как регулируется режим работы и отдыха? Смотрим локальный нормативный акт работодателя, и в нем должны быть прописаны эти нормы. А если не прописаны, работник самостоятельно решает, когда и как трудиться и отдыхать, но главное, он должен выполнять оговоренный объем. Взаимодействие работодателя и работника происходит исключительно в рабочие часы дистанционные труда, которые определяются согласно локальному акту организации. Каждый работник имеет «право на оффлайн», и обращение начальства к сотруднику вне рамок оговоренных часов может происходить только с его согласия и при оплате как сверхурочного труда. Отпуск при дистанционной работе полагается по общим нормам — от 28 рабочих дней ежегодно согласно утвержденному графику отпусков

Могут ли понизить зарплату при переводе на дистанционный труд? Законодатель строго оговорил, что если трудовая функция остается прежней, то уровень зарплаты также сохраняется. Что касается возможности увольнения дистанционных сотрудников, то теперь в законе появились дополнительные основания для прекращения трудовых отношений при дистанционном труде. В случае дистанционного работника не применяется понятие «прогул». Вместо этого предложено такое основание для увольнения, как «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней». Также дистанционного работника могут уволить из-за изменения геолокации выполнения трудовойфункции, если это повлияет на исполнение трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора. Например, фирме нужен дистанционный представитель в конкретном регионе, и если тот сменит место жительства, то трудовое сотрудничество будет уже неактуально. Это не будет увольнением «по статье», а будет считаться расторжением трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.

Могут ли граждан принудительно заставить перейти на дистанционку? Новое трудовое законодательство допускает это только в исключительных обстоятельствах, таких как эпидемия, пожар, ЧС и т. п. Факт наступления таких обстоятельств подтверждается решением органа государственной власти или местного самоуправления. Работодатель обязан будет предоставить работнику все необходимые средства и инструменты, а также обучить соответствующим соответствующими навыкам, обеспечивающим дистанционный формат работы. Если у организации нет возможности обеспечить удаленный формат работника, а он обязателен в ограничительных условиях, тогда это будет простоем не по вине сторон. Ознакомиться с информацией Госдумы касательно основных вопросов, возникающих по урегулированию дистанционного труда, можно на сайте нижней палаты парламента.