Напомним, согласно п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание. В марте Верховный суд РФ рассмотрел чрезвычайно интересное дело в связи с увольнением педагогического работника (определение ВС РФ от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305). На учителя музыки, до этого безупречно работавшего в школе с 1985 года, работодатель составил акты о дисциплинарных нарушениях 3, 7 и 8 июня 2016 года. Директор школы посчитал, что учитель незаконно прогуливал свое рабочее время в период летних школьных каникул, когда нагрузка изменилась. Выговор за нарушение 8 июня объявили учителю 21 июля 2016 года, а за нарушения 7 и 8 июля на работника был подписан приказ об увольнении от 24 июля. Учитель утверждала, что ее не ознакомили с изменениями в расписании, и поэтому на рабочем месте она была, как и полагалось, в конкретные часы своей недельной нагрузки. Судьи первой и апелляционной инстанции посчитали, что факты неоднократных нарушений были подтверждены и увольнение соответствует закону. Однако ВС РФ с этим не согласился, поскольку момент неоднократности наложенного взыскания не был подтвержден работодателем. В указанной статье ТК РФ идет речь о тех случаях, когда к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, и после этого он снова нарушает трудовой распорядок и не выполняет обязанности. Однако первое дисциплинарное взыскание в виде выговора к ней было применено уже после фиксации прогулов, а именно 21 июля 2016 года. Следовательно, правовых оснований для увольнения не имелось. Такой подход был подтвержден и Пленумом Верховного Суда Российской Федерации – работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, только если к работнику ранее уже было применено неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей.

Таким образом, если вас хотят уволить по «статье» и штампуют акты о неисполнении трудовых обязанностей, проверьте в первую очередь даты приказа о дисциплинарном взыскании – только за нарушения, совершенные после этой даты, работника могут подвергнуть более строгому наказанию, а именно увольнению, но тоже не во всех случаях! Работодатель при этом обязан доказать ряд обстоятельств, свидетельствующих о законности увольнения.

Обратите внимание на распределение бремени доказывания по трудовым делам. Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. То есть в суде непосредственные начальники должны подтвердить как факт неисполнения вами должностных обязанностей, так и факт наличия этой обязанности за работником. Если сотрудник должен был что-то сделать (например, присутствовать на рабочем месте в конкретное время), чего он не сделал, то именно работодатель должен разъяснить и подтвердить, откуда следует эта обязанность, из каких нормативных и внутренних актов, и был ли работник уведомлен об этом надлежащим образом. По данному делу учительница работала по привычному графику, с новым графиком ее под роспись не ознакомили, и только в суде ответчик сослался на якобы имевшие место уведомления в электронной форме.

Существенная деталь: увольнение как дисциплинарное взыскание за неоднократный проступок не свободно от учета других законодательных норм. При его применении работодатель должен соблюдать нормы ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. То есть работодатель не должен действовать исключительно формально –  применяя дисциплинарные взыскания, всегда нужно оценивать проступок вкупе со всеми  прочими обстоятельствами, учитывать тяжесть содеянного и личность работника.

Поэтому ВС РФ включает в предмет доказывания не только факт подтвержденного  дисциплинарного проступка, но и то, учитывалась ли при таком серьезном взыскании, как увольнение, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И даже если проступок был работником действительно совершен, распорядок нарушен, прогул имел место, но санкция произведена без учета всех вышеперечисленных оснований, то и в этом случае суд может восстановить работника на рабочем месте  (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Следовательно, работодатель должен доказать, что конкретно вас, с учетом вашего опыта, вашей деятельности, личности, заслуг, соразмерно, обоснованно, логично и правильно уволить за конкретный совершенный проступок.

Показательно, что ни работодатель, ни суды первой и апелляционной инстанции не дали оценку тому факту, что истица является учителем высшей категории, победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации», почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию, медалями «В память 850-летия Москвы», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне», имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса и за тридцатилетний педагогический стаж работы ни разу не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до этого момента. Но все эти регалии в  спорной правовой ситуации не имели для администрации школы никакого значения. Дело об увольнении отправлено Верховным судом на пересмотр, райсуд снова будет изучать возможность восстановления учителя на рабочем месте, выплаты ей зарплаты за все время прогула (около 150 тысяч рублей) и морального вреда (100000 рублей).